人力资源资料-离职面谈全套实务方案.ppt

1、员工离职管理技巧,课程内容,第一部分，员工离职的实质第二部分，员工离职的法律红线第三部分，员工离职面谈的技巧第四部分，员工离职管理第五部分，留住你的骨干员工,员工离职的概念,就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份资格以及地位发生变化的行为。,离职分类,自愿离职,非自愿离职,自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。,非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。,失能性离职与功能性离职,失能性离职,员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。,功能性离职,员工想要离职，而组织赞成或

2、不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。,离职行为的功能性分类,个 人 对 组 织 的 评 价,非自愿离职,自愿离职,失能性离职,功能性离职,组织对个人的评价,离职的影响,员工离职的成本分析,离职面谈的作用,尽力保留人才顺利辞退收集改进意见，降低人才流失率提高管理水平降低员工离职成本提高公司品牌美誉度还有什么？。,离职面谈基本流程,强制辞退指标,建立筛选标准,确定名单,候选人名单,HR,LINE,STAFF,离职面谈,法律和公司政策,工作表现排名,离职面试中的角色,业务经理的角色：1、谈话的主导者2、明确谈话的目的3、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等）4、进行

3、面谈记录,人力资源经理的角色：1、谈话的辅助者2、负责公司制度与法律法规的解释说明3、支持目标的实现，控制风险4、进行面谈记录,课程内容,第一部分，员工离职的实质第二部分，员工离职的法律红线第三部分，员工离职面谈的技巧第四部分，员工离职管理第五部分，留住你的骨干员工,员工离职的法律观点,员工离职=劳动关系的解除 =劳动合同关系的解除,解除劳动合同的认定,劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及法定终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为

4、。,解除劳动合同的种类,终止事实劳动关系协商一致解除劳动合同劳动者提出解除劳动合同用人单位提出解除劳动合同,充足解除的理由（具有合法的证据）,严密的解除流程,明确的处理结果（经济补偿等）,经济补偿金的定义与种类,定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时，用人单位根据劳动法律规定，支付给员工一定数额的补偿金。种类：经济补偿金和赔偿性补偿金,支付经济补偿金的情形,用人单位提出协商解除劳动者提出解除劳动合同： 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款

5、规定的情形致使劳动合同无效的；以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,支付经济补偿金的情形,用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,用人单位经济性裁员,赔偿性的经济补偿,赔偿性的经济补偿 用人单位

6、无故拖欠或者克扣劳动者工资的，拒不支付劳动者加班加点工资的，以及支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，除在规定的时间内全额支付劳动者应得的工资外，还应加付相当于应发金额25%的经济补偿金。 用人单位解除合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该补偿金50%支付额外经济补偿金。,经济补偿金与代通知金的运用,经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿代通知金，是对违反提前30天通知规定的补偿。仅针对：医疗期满；不胜任工作；客观情况发生重大变化解除。,代通知金、补偿金标准,代通知金标准：劳动者一个月工资补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。,经济补偿金的计算方法,工作3个月工作6个月工作5年零3个月工作5年零6个月,经济补偿半个月工资经济补偿1个月工资经济补偿5个半月工资经济补偿6个月工资,经济补偿基数、限额和税费,基数：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。限额：月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的