人力资源资料-岗位分析方法与常规步骤.doc

1、岗位分析方法与步骤岗位分析方法与步骤在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册， 在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写得非常细致和系统。岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作， 更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。岗位分析的方法岗位分析的方法一、 观察法观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方

2、法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。1直接观察法职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。2阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作

3、无法拖延很长时间，这时采用工作表演法更为合适。3工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。二、 问卷调查法职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于

4、脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、 行政经理等。 问卷法比观察法更便于统计和分析。 要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败， 所以问卷一定要设计得完整、 科学、合理。国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有：1职位分析调查问卷 PAQ职位分析调查问卷是美国普渡大学 Purdue University 的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职位。PQA 有 194 个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、

5、其他工作特征。2阀值特质分析方法 TTA劳普兹 Lopez 等人在 1981 年设计了阈值特质分析TTA 问卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA 方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职位绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来， 那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。3职业分析问卷 OAQ美国控制数据经营咨询企业在 1985 年设计了职业分析问卷，职位进行定量的描述。QAQ 是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如，在 OAQ 中，软件职位被规划分为 19

6、种责任、310个任务和 105 个个性特点。然而，我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行间卷调查。我们可以根据企业的实际情况，来自制职位分析问卷，这样效果可能会更好些三、 面谈法也称采访法，它是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。在面谈之前，职位分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。 面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。 职位分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。麦考米克于 1979 年提出了面谈法的一些标准，它们是：1所提问题要和职位分析的目的有关；2职位分析人员语言表达要清楚、含义准确；3所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；4所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；5所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。四、其他方法1参与法也称职位实践法。顾名思义，就是职位分析人员直接参与到员工