绩效面谈实战指导手册.ppt

1、绩效面谈实战指导手册,2,今天我们交流什么？,引言 为什么要进行绩效考核 关于绩效面谈的5W1H绩效面谈的概念与流程绩效面谈技巧绩效面谈演练回顾和总结,3,为什么要进行绩效考核,宏观: 绩效管理是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程。微观： 绩效管理是指把公司的绩效目标层层分解，经过计划、辅导、考核、认可等过程，主管辅助下属实现目标从而达成公司整体目标的过程。,什么是绩效管理,4,为什么要进行绩效考核,绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。 2.绩效管理

2、不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。,5,为什么要进行绩效考核,考核只是绩效管理循环的一个环节！另外 还有一句管理的至理名言：员工只会做你检查的，而不会做你想要的。所以你希望员工做到什么，最好你就检查什么必要的辅导是提升员工技能与改变员工态度的必要手段,6,从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。从绩效管理的小循环看，通过考核可以做到从经验中反省、学习和提高。从管理学的“计划-组织-领导-协调-控制”这一闭合循环过程看，每一个环节都需要检查和反馈，绩效考核就是将“检查和反馈”制度

3、化和例常化绩效考核是管理者必须掌握的重要的管理工具和管理手段,为什么要进行绩效考核,绩效考核在绩效管理中的地位与作用,7,绩效面谈的5W1H,What？什么是绩效面谈？,Why？为什么要做绩效面谈？,When？何时做绩效面谈？,Who？谁参与绩效面谈？,Where？在什么地方做绩效面谈合适？,How？怎么做绩效面谈？,8,引言绩效面谈的概念与流程 什么是绩效面谈 为什么要做绩效面谈 何时做绩效面谈 绩效面谈的参与者 在哪里做绩效面谈 绩效面谈前的准备 绩效面谈绩效面谈技巧绩效面谈演练回顾和总结,今天我们交流什么？,9,直接主管与部属共同针对绩效评估结果，进行讨论与检视。,什么是绩效面谈,这应该

4、成为主管人员每月最重要的工作之一，即使承担了大量实际工作的管理人员：主管再能干，也只有一个人。调动团队所有成员的力量，团队的价值才能发挥到极至,10,什么是绩效面谈,沟通贯穿绩效考核的始终,10,为什么要做绩效面谈,在目的方面: 完成组织的整体绩效。,在动机方面: 鼓励部属改善绩效以实现目的。,在沟通方面: 提供有关角色、目标、关系、工作问题 及志向等双向沟通的管道。,在发展方面: 发展并充实部署的特性与能力。,10,发展 管理员工绩效策略,为什么要做绩效面谈,10,何时做绩效面谈,依据公司绩效评估的周期进行(月/季/半年/年度),依据工作进展情况（及时） For Example:工作有失误或

5、方向偏离既定目标,我们的绩效面谈应该在上一个工作任务完成下一个计划制定时（根据月度考核的结果），进行面谈。主管经理还应注重在组别内建立健全“双向沟通”制度，包括：周/月例会制度，工作周报制度等。考核双方应在每个月就本月计划进行一次回顾与沟通。,10,绩效面谈的参与者,VS,直接主管,被考核人,10,在哪里做绩效面谈,X,安静的、不被打扰的空间容易心平气和,嘈杂等容易产生压力的环境不适宜进行绩效面谈,10,在哪里做绩效面谈,面谈者的位置 A B C,代表被考核者代表考核者,不宜,宜,宜,10,绩效面谈前的准备,预约恰当的时间和地点确定基本议程提前熟悉被考核人的工作绩效情况提前了解相关业务确定沟通

6、要点事先通知面谈对象,10,绩效面谈,1、开场白 设计令部属感到轻松自在的话题，引起对方兴趣 避开敏感性的话题 少说自己 开口说出关怀的话语 能让对方畅所欲言 不要插嘴 多以“yes”加以响应部属的谈话 能描述会谈的正面目的以及程序,10,绩效面谈,2、认可员工过去的表现从对方所说的内容（或所交的书面内容）找到可以赞赏 的地方具体的加以称赞，说出其影响性或价值不要有附加条件的赞赏（不要有But,只有And）注意语气及仪态，是认可而不是暗自揶揄嘲笑能举来自第三人（具Power的人士、客户、高层主管）的推崇,10,绩效面谈,3、提出待改善的缺点先从一点开始（影响性大且短期内可改性高的事）设计开放性的问题观察对方情绪的反应避免对方有被审问、盘查的感受不要一吐为快，要分段式地说要提到这点缺失的影响性用“可以做的更好”取代“做得不好”或很糟糕不要出其不意要从对方的答话中，进一步地控究先认可对方积极性面对的态度,10,绩效面谈,4、征求部属的构想以对方为主体，提出聪明的问题对部属所说的一切，保持高度的兴趣用肢体语言表示对部属说法的兴趣不要为部属的反问而缠住适度运用停顿，给部属充分思考问题的时间用引