ImageVerifierCode 换一换
格式:DOCX , 页数:18 ,大小:41.69KB ,
资源ID:138278     下载积分:13 金币    免费下载
快捷下载
登录下载
邮箱/手机:
温馨提示:
快捷下载时,用户名和密码都是您填写的邮箱或者手机号,方便查询和重复下载(系统自动生成)。 如填写123,账号就是123,密码也是123。
特别说明:
请自助下载,系统不会自动发送文件的哦; 如果您已付费,想二次下载,请登录后访问:我的下载记录
支付方式: 支付宝扫码支付 微信扫码支付   
验证码:   换一换

加入VIP,免费下载
 

温馨提示:由于个人手机设置不同,如果发现不能下载,请复制以下地址【https://www.aqrzj.com/docdown/138278.html】到电脑端继续下载(重复下载不扣费)。

已注册用户请登录:
账号:
密码:
验证码:   换一换
  忘记密码?
三方登录: 微信登录   QQ登录  

下载须知

1: 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。
2: 试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓。
3: 文件的所有权益归上传用户所有。
4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
5. 本站仅提供交流平台,并不能对任何下载内容负责。
6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

版权提示 | 免责声明

本文(绩效面谈的方法与技巧+案例.docx)为本站会员(小魏子好文库)主动上传,安全人之家仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容本身不做任何修改或编辑。 若此文所含内容侵犯了您的版权或隐私,请立即通知安全人之家(发送邮件至316976779@qq.com或直接QQ联系客服),我们立即给予删除!

绩效面谈的方法与技巧+案例.docx

1、绩效面谈的方法与技巧+案例绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。 通过绩效面谈共同制定相应的绩效改进计划, 以弥补绩效的缺口, 提高员工绩效水平。 通过绩效面谈, 将企业的期望、目标和价值观一起传递, 形成价值创造的传导和放大机制, 促进企业的持久发展。一、绩效面谈应用心来沟通1、面谈要直接而不绕弯、具体而不抽象、明确而不含糊。对于主管来说无论是赞扬还是批评,都应具体、客观,以事实为依据,不要回避问题,使员工明白哪些地方做得好,差距与缺点在哪里。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方,向主管进行申辩或解释,也需要有具体客观的事实作基

2、础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实,评估与反馈才是公平的、有效的。2、面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。面谈是一种双向的沟通,而不是命令式、一言谈、粗暴的压制人家讲话,为了获得对方的真实想法,主管应当鼓励员工多说话,充分表达自己的观点。主管应尽量撇开自己的偏见,控制情绪。一是设身处地为下属着想,让下属把话讲完;二是不要轻易打断下属,一定要鼓励他讲出问题所在;三是在其倾听中保持积极回应,千万不要急于反驳;四是先不急于下定论,务必听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息; 五是但光倾听是不够的, 要注意适时发问, 对员工好的建议应充分肯定。平等的、讲道理的和双向沟通的

3、面谈,才能赢得员工的信任。3、面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效,是工作的一些事实表现,员工是怎么做的,采取了哪些行动与措施,效果如何,尽量描述事实而不是妄加评价,绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。以岗位胜任能力为核心的人力资源管理,绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位,因此,绩效面谈要对事而不对人、 谈业绩而不谈人品。 部属工作中存在问题, 不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击; 不能无限上纲, 把员工工作问题上升到人品问题,攻击员工的人格特征。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的,性

4、格特点不应作为评估绩效的依据, 对于关键性的影响绩效的性格特征必须从真正关心员工发展出发,但不应将它作为指责的焦点。4、面谈要鼓励而非批评、解决问题而非加深矛盾、面对未来而非现在。反馈面谈需要指出员工不足之处,但不需要批评,而应立足于帮助员工改进不足之处。出于人的自卫心理,在反馈中面对批评,员工马上会做出抵抗反应,使得面谈无法深入下去。考核者在同下属进行面谈的时候,一方面存在对下属的缺点放不下面子,不敢谈或不好谈,谈出来的主要是优点,不敢谈缺点。另一方面则是借机教训不听话的员工,只谈员工的问题,甚至无限夸大,以此惩罚来树立领导者的权威。 这两种倾向都是错误的, 对下属在工作中表现出来的问题,

5、不能回避,上司要抓住问题的要害,谈清楚产生问题的原因,指出改进的方法。当员工犯了错误,最好等其冷静后再做反馈,避免“趁火打劫”。要尽量从绩效不好的员工身上找到闪光点,如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。在对员工绩效进行评价和回顾后,还要帮助员工找准路线,认清下一阶段的目标。要通过绩效面谈化消极因素为积极因素,团结一心朝前看,让绩效落后的员工也能看到未来的发展方向。5、面谈是信任而非敌意、尊重而非冷漠、理解而非猜疑。反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程,是发送者与接收者之间的信息传递、反馈和互相理解的过程,沟通要想顺利地进行,并最后达成共识,就必须有一种彼此互相信任的氛围。没有信任、没有尊重、

6、没有理解,就没有交流,缺乏信任、尊重、理解的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁,充满冷漠、敌意。许多员工往往对面谈采取排斥态度和抵触情绪, 而且许多员工在面谈时害怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚,不敢讲真话,就是彼此之间没有信任。“沟通”顾名思义,就是去“疏通”、“打通”、“接通”,倾听是一种双向式沟通,而沟通就是一项倾听的艺术。最高层次的倾听是“同理心的倾听”,是通过交流去了解别人的观点、感受。主管人员应多倾听员工的想法与观点, 尊重对方; 多站在员工的角度, 设身处地为员工着想,勇于当面向员工承认自己的错误与过失,努力赢取员工的理解与信任。绩效沟通也应遵循 8020 法则:80的时间留给员工,20的时间留给自己,而自己在这 20 的时间内,又 80 的时间在发问,20的时间才用来“指导”、“建议”、“帮助”。德鲁克还认为:人无法只靠一句话来沟通,总是得靠整个人来沟通,包括语言沟通(口头、书面等)和非语言沟通(身体语言、物体操控等) 。一个微笑、一个握手、一个拍肩,也是一个很好的沟通。二、面谈准备绩效面谈目的是给员工以正确的导向,指出其长处与不足,最终起到激励的效果。 北京华夏新达软件

copyright@ 2010-2024 安全人之家版权所有

经营许可证编号:冀ICP备2022015913号-6