员工培训体系建设.pptx

1、培训概述,壹,培训的定义:,从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力而实施的有步骤、有计划的介入行为。,培训是指：组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的积累知识、提升技能；更新观念、变革思维；转变态度，开发潜能。更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。,培训概述,培训的重要性:,06,01,02,03,04,05,（4）培训提升生产力,不告诉员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉,壹,

2、培训概述,对组织的作用,01,壹,02,03,04,05,06,培训概述,壹,对员工的作用,培训概述,壹,尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转变为如今的“培训投资观”。培训实质上就是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。,李嘉诚说，没有什么生意比人才的利润更高！在外企，培训不被视为费用的支出，而是被视为一种投资。摩托罗拉公司培训部主任比尔.维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人员培训的原因；因为，凡是在工作中

3、出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因；大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。”,没有什么生意比人才的利润更高！李嘉诚,培训的收益,培训概述,壹,对培训的认识误区,认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽,替人做嫁衣,替人做嫁衣,替人做嫁衣,认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训,认为培训都是HR的事，与直线领导无关,认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训,培训概述,壹,培训的实施原则,什么时候需要培训,六大要素分析,贰,新员工入职时；组织效率低下，急需改进组织绩效；提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要；员工晋级、晋升或岗位转换时；新

4、制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用；新的职能与业务的拓展；,培训谁（对象），确定培训对象的基本原则,六大要素分析,贰,当其位,当其愿,谁培训（师资）,六大要素分析,贰,讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部聘请两大来源,培训啥（需求）,六大要素分析,贰,咋培训（方法）,六大要素分析,贰,培训方法,如何评估培训效果,六大要素分析,贰,学习,行为,结果,评估被培训者的满意程度。包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。一般是问卷法评估,测量受训人员对知识、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。可以采用笔试、实地操作和

5、工作模拟等方法来考查,由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化。可以通过评估表来评估,判断培训是否能给企业的经营成果带来贡献，可以通过一系列指标来衡量，如销售业绩、生产效率等,如何评估培训效果,培训体系构建,叁,培训模块的模型案例,培训体系构建,叁,培训课程的体系建立,培训体系构建,叁,06,01,02,03,04,05,核心价值观课程,精英之路业务进阶课程,跨越之阶管理进阶课程,制胜之道领导力课程,明日之翼职业化课程,融入之行新人入职课程,亮剑之旅拓展训练课程,培训讲师的体系建立,培训体系构建,叁,年度培训实施,培训需求的统计,肆,根据公司的发展战略规划，并结

6、合公司年度经营目标，每年12月初可由人力资源部分发年度培训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年度培训需求计划。业务部门根据年度目标、部门职责、职位描述和现有人员技能水平评估，提出本部门人员培训需求，填写年度培训需求计划表报人力资源部,年度培训实施,培训规划与预算,肆,人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果（或其他各种培训需求的分析方法），评估课程费用及其可行性，与各业务部门充分沟通后，拟定公司年度培训计划、年度培训预算，并呈报审核。,年度培训计划的主要内容是,背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等。,【关于培训预算】,培训的主要成本是：教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等。培训开展应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20，留些弹性的空间。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。,年