企业竞争力与人力资源管理变革.ppt

1、,企业竞争力与人力资源管理变革,我国企业国际竞争力弱的原因是什么?,我国企业竞争力还很弱，不但同美国等大国相比有很大差距，即使与爱尔兰、丹麦等小国相比，差距也很大。企业竞争力.ppt中国企业国际竞争力不强是由多方面因素造成的，无论是外部环境、还是企业的内在能力及所拥有的资源，都处于劣势地位。这与管理，特别是落后的人力资源管理的关系密切。,人才竞争是企业国际竞争的核心,劳动力需求的变化导致：生产知识的经济和用知识生产的经济发达国家现代服务业劳动力比例大幅度增长。包括:-信息密集服务(广告、软件和计算机等);-知识性服务(会计、建筑设计、工程策划、法律、管理咨询等,人力资本增值成为员工职业发展的主

2、题 企业寿命缩短、员工的职业忠诚超过企业的忠诚 国家竞争力的概念由劳动力的竞争所代替:全球出现两极人才市场:低端地方化的市场和高端全球化的市场 美国战后移民政策的作用导致欧洲和日本政策的调整,美国引进智力政策三个阶段,第一阶段：1820-1900，人力资本引进。这一时期，林肯政府颁布了鼓励移民法。,第二阶段：1900-1945，从移民向智力引进的转移。（1）1917年美国国会正式通过移民法。（2）1924年颁布的约翰逊里德法案标志着美国自由移民时代的全面结束。（3）二战前夕，罗斯福总统颁布配额法，运有行政手段为欧洲的犹太人进入美国打开了绿灯。,第三阶段：1946-90年代，引进智力政策走向规范

3、化、制度化。（1）1952年、1962年，美国两次修订“移民法”，明文规定，“经劳工部同意的专业人员可特殊照顾。”（2）1965年10月，美国政府颁布了移民法修正条例,取消了种族岐视，并实行类别的优先制。（3）最新移民法，是1990年11月布什总统签字后，正式生效的“1990年移民法”。其中最引人注目的就是计划，是美国吸引高技术外国人员的主要途径。,高技术人才引进五类优先政策,美国的高技术人才引进主要分为两类，一类是“以雇用为基础”的永久性移民；一类是临时性“特殊人才签证”（H-1B）。对于“以雇用为基础”的永久性移民，有五类优先序列：,第一类优先移民指有特殊才能的人、杰出的教授和研究人员、跨

4、国公司的主管和经理。第二类优先移民是指要求具有硕士以上学位或在科学、艺术、商业等方面有特殊能力。第三类优先移民指有学士学位的专业技术人员，有两年以上工龄或接受过一年以上职业培训的美国短缺的技术工人和其他技术人员。,第四类优先移民,即特殊移民，指神父、牧师等专职宗教工作者，和受聘于美国驻国外使、领事馆的职员。第五类优先移民是指投资移民。第一和第二优先移民不需要持有美国劳工部颁发的劳动许可证，也就是，这些移民可以通过他们的个人特征（硕士学位或跨国公司经理）进入美国。相反，第三类优先移民，需要美国雇主担保才能得到移民签证。,德国吸纳国际人才的政策调整,1978年德国制订了“入境和居留法”。1979年

5、取消了禁止外国移民配偶子女入境团聚的限制。面对世界争抢人才局面，德国总统在公开演讲时呼吁，简化外国人入籍手续，总理施罗德“收留”在德完成了德国急需专业的外籍学人，以提高德国经济在世界上的竞争能力。,2000年2月份，施罗德总理在汉诺威世界信息技术博览会开幕式上发表演讲时提出了德国招聘海外信息人才动议。随后，政府有关部门在3月13日提出了实施这一动议的初步设想。2004年7月4日，经过9个月酝酿的德国新移民政策报告终于出笼，新的移民政策报告建议德国政府采取积极的移民政策。德国两院通过了新移民法，该法于2005年1月1日生效。,人才竞争是国内企业竞争进入新阶段最重要的特征,国内 从“商品短缺”、“

6、资本短缺”到人才竞争时代的开始 国有企业生存危机(大学生就业)人力的吸纳、维系和激励的问题突出，特别是人才激励制度 留学回国、硅谷、郭的问题,国内企业人力资源管理五大问题人力资源管理变革与组织竞争力（奥组委）.ppt,1、雇佣一个不恰当的人来从事工作。（政府、企业、医院、大学）2、由于激励机制有问题，员工流动率高，员工工作不尽力。（政府、国有企业、国内外的流向）3、没有有效的招聘技术，面试无效而浪费了宝贵的时间。（美国人才中介测评）4、由于对员工缺乏培训而使企业效率受损。（培训标准）5、人员配置不是建立工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，以及对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等。管理混乱。（开发区主任的招聘）,一、意识障碍和难点,管理的本质是人力资源管理只要有人的地方就有人力资源开发和管理广义的讲，人力资源开发和管理不是一门学科，而是一个领域，是一个由经济学、心理学、管理学不同学科群展开探讨和研究的专业领域与技术相比较，管理特别是人力资源管理学习和引进的广度和深度尤为不足,一、意识障碍和难点,好的CEO首先是一个好的人事经理韦尔奇：伟大的人事经理人力资源开发