1、+86 21-60499699 ,有效制定年度培训计划,你是否这样的疑惑？,培训管理工作从计划开始，如何让计划更贴近公司经营目标、更具操作性呢？培训计划难，在于对培训需求挖掘不深，缺少工具进行准确的培训需求分析。培训执行难，在于培训运行机制存在问题，约束和激励机制发挥作用不够。培训评估难，在于需求不准，不能准确描述培训预期，无法衡量行为改变及绩效改进。效果转化难，在于培训后续转化工作不到位，不能把知识转化为技能，技能不能形成绩效。,目 录,第一章,培训的起点培训需求分析,一、培训的起点培训需求分析,培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业
2、的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。一般应从以下几个方面人手：1、组织分析 2、工作分析 3、工作者分析,一、培训需求分析,1、组织分析企业现状盘点,一、培训需求分析,从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。,、员工绩效考核结果分析,一、培训需求分析,一、培训需求分析,第一、是以确保工作高绩效所需要的关
3、键能力（胜任力）为核心：第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力（胜任力）有哪些？（准入标准和优秀标准）,、职位胜任力分析,方法一，准入标准。方法二，优秀标准。方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。,一、培训需求分析,绩效管理体系,岗位职能体系,胜任能力体系,市场,研发,生产,销售,绩效导航系统,职位定位系统,员工才能评价系统,（KCI关键能力指标）,（KTI关键任务指标）,（KPI 关键绩效指标）,什么样的能力，适合做什么样的事情，可以最快的实现什么样的绩
4、效目标！我们只抓关键！,关键键绩效指标关键任务指标关键能力指标,一、培训需求分析,岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系,Want,Should,Is,人力资源盘点 管理系统诊断,方案设计与实施 HRM优化措施,战略目标 事业计划,量差,一、培训需求分析,优化人力资源管理与开发系统,岗位任职资格管理体系,选人,用人,育人,留人,岗位任职资格标准,员工优势能力识别,建立人才标准,建立人才梯队,量差距,一、培训需求分析,对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要具备哪些条件所作的分析：第一，组织的现状是什么？第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？第三，我们拥有什么样的培训资源，
5、包括培训体系、培训组织机构、培训课程、教材、讲师资源？第四，这些资源会产生什么样的培训效果？,、战略目标与内外培训资源分析,一、培训需求分析,培训需求分析的过程,一、培训需求分析,有效的培训需求,培训需求成果1：为什么培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么（培训的内容）培训的深度与广度（培训的目标）培训需求成果2：企业对培训的态度培训可能的障碍与问题,培训的成果3：企业具有的培训资源可利用的外部资源有哪些,一、培训需求分析,有效的培训需求,培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动培训需求分析实际就是寻找“压力点”一般培训需求分析三个层面：,实现目标“压力点”环境变化（
6、新技术法律/竞争）,任职资格标准项目/任务执行能力要求,员工胜任能力绩效不佳改善,战略与环境分析,工作与任务分析,人员与绩效分析,一、培训需求分析,培训需求分析,一、培训需求分析,任务分析,判断培训的内容,选择分析的工作岗位,罗列工作岗位需要执行的任务清单,确保任务清单的可靠性和有效性,明确胜任一项任务所需要的知识、技能以及采用观察法、问卷调查法,可以借鉴职务说明书,一、培训需求分析,培训需求分析双轨模型,一、培训需求分析,1、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案2、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题3、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为4、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法5、制定调查计划 如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排6、调查实施7、撰写培训需求调查报告 如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明,培训需求分析的流程,一、培训需求分析,培训需求调查与分析,一、培训需
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