1、万科物业员工满意度敬业度调查分析报告,2,研究方法说明,3,FEM是在Q12基础上改进的研究模型,FEM指数,FEM指数的改良：1、增加了反映员工对公司战略和制度安排的感受指标：前途指标和公平指标；2、细化了日常管理指标，将Q12 的12个维度扩展为30多个维度，以帮助经理准确诊断和改进。3、FEM指数仍然坚持了对基层管理的关注，保持了对基层管理的能动性调动。,4,研究使用的核心模型：FEM模型,Future 发展前景VE2,Equity 回报和公平VE3,Management 关爱VE1,FEM模型表明，员工保留和敬业的关键是：组织是否在制度安排、领导、管理三个层面进行了优秀的实践，满足了员
2、工对前途（发展前景）、公平（回报）和关爱（日常管理）的需求。,5,具体测量指标,6,研究样本说明,研究时间：2007年11月2007年12月 研究方法：自填问卷回邮的定量调查方法 问卷回收：集团人力资源部精心组织、各地公司人力资源部 大力配合，总共发出问卷12986份，回收有效问 卷11255份，总体回收率超过85。这样的回收 比率能够保证样本的典型性和数据质量。,7,满意度：对每个问题回答“5”或“4”的人在有效回答总人数的百分比。抱怨度：对每个问题回答“2”或“1”的人在有效回答总人数的百分比。均值：根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以有效回答人数。每个问题都有一个均值。
3、VE1、VE2、VE3指数均值：对构成上述指数的问题的均值再平均。它表示在上述 维度上的综合状况。顶级回答：对某个问题答“5”(非常同意/非常满意)的人所占百分比。样本量：有效回答某个问题的人数。集团50百分位：此次测试的所有部门中，50%被测工作部门的该项得分在其之上。集团75百分位：此次测试的所有部门中，25%被测工作部门的该项得分在其之上。,术语说明,8,满意度总体情况,9,总体满意度均值,4.05,4.26,3.89,满意度均值,VE2前途指数均值,VE3公平指数均值,1、2007年万科物业系统员工满意度均值为4.05，和2006年持平。说明员工总体工作感受良好，士气较 高。2、前途V
4、E2、公平VE3、关爱VE1三指数分值分布反映：员工认同战略层的方向选择，感受自己有机会 发展；内外比较，在万科感受基本公平；中基层经理的日常管理总体良好。,4.03,VE1关爱指数均值,2006年对比数据：满意度=4.05VE1=4.12VE2=4.31VE3=3.98,10,总体满意度排序,1、2007年员工满意度较高的是厦门、无锡、宁波、广州、成都、长春、佛山公司，满意度较低的是苏 州、大连、南昌公司。,10,各地公司满意度均值变化,2006,2007,0.34,0.55,0.71,0.12,0.43,1、相比2006年，分值提升最多的公司是广州、中山（珠海）、东莞、长春公司。分值降低最
5、多的是南昌、鞍山 公司，值得重视。,10,满意度区域分析北京,2006,2007,北京区域达到和超过集团平均水平的公司只有北京和长春。除长春分值上升外，北京区域其他公司分值均出现下滑。其中鞍山公司下降尤为明显,大连公司分数仍然垫底。,10,满意度区域分析上海,2006,2007,1、上海区域达到和超过集团平均水平的公司只有无锡、杭州、宁波三家。无锡和宁波公司得分较高，南昌公司分值明显下滑，苏州和南京显著低于集团平均水平。,10,满意度区域分析深圳,2006,2007,1、深圳区域达到和超过集团平均水平的公司有五家，是表现最好的区域。厦门公司得分较高，广州、珠 海-中山、东莞公司分值提升明显，深
6、圳、佛山公司分值略有下滑。,10,各分公司均值差异,最高得分,最低得分,1、各公司内部各部门满意度分值跨度仍然较大，说明团队士气的内部差异明显。,10,1、全系统前途指数均值4.26，表明员工总体看好未来发展。其中对前景最有信心的是厦门、无锡、广 州、杭州公司，表现较差的是苏州公司。,前途指数（VE2）均值,10,各分公司VE2差异,最高得分,最低得分,1、各公司内部VE2指数跨度较大，表明员工对于发展前景的判断并不一致。,10,1、整个物业系统公平指数均值3.89，基本正常。其中公平感受最好的是厦门、无锡、广州、杭州、佛 山、成都、中山（珠海）、长春公司，感受最差的是苏州公司和上海高端物业。,公平指数（VE3）均值,10,各分公司VE3差异,最高得分,最低得分,1、各公司内部VE3指数分值跨度很大，表明员工对于公平的感受差异明显。,10,关爱指数（VE1）均值,1、整个物业系统关爱指数均值4.03，保持了较高水准。其中表现较好的是无锡、厦门、杭州、广州、佛山、成都、中山（珠海）公司，需要加以重视的是苏州公司。,10,各分公司VE1指数差异,最高得分,最低得分,1、各公司内部VE1指数
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