三步做好最聪明的薪酬谈判.docx

1、三步做好最聪明的薪酬谈判HR 宝宝们都知道，基本的面试流程是HR 面谈部门经理面试薪酬谈判最后一步“ 薪酬谈判 ”是不是尤为重要呢？HR 与合适的候选者进行薪酬谈判的时候，有木有觉得自己比较被动呢？没关系，今天就和大家一起从实例出发，谈谈怎么进行“ 薪酬谈判 ”。在招聘过程中， 其实经常会出现类似的情况： 应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。在这种困境下，HR 一方面担心错过最适合的人才；另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系， 给企业内部造成不平衡， 对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。HR 究竟应该如何面对

2、呢？下面的案例中，HR 成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：某公司为招聘商务专员，给出的起薪最多不超过 2800，用人部门对应聘者A 比较满意， 经过和 HR 的沟通， 表示可以接受 A 入职。 但当薪资谈判开始之后，A 表示，自己心理要求的起薪点起码要到 4000 左右。此时， HR 总监开始了和他薪资谈判， 他首先分析了小 A 的能力和性格特征，并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认识到，以她目前的条件， 暂时还无法做到更高的职位， 也就拿不到心理预期中的 4000 元薪资。听完分析，小 A 沉默不

3、语，实则内心已经有所认同。于是，HR 总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。等招聘结束之后没多久， 小 A 就打来电话， 表示愿意接受起薪 2800 并入职。从案例出发，HR 应该掌握以下几种薪酬谈判技巧一、适当打压无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR 都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。在进行打压之前，HR 必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求 HR 既要能

4、熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。打压是一场与面试者的博弈，可以简单分为下面四个方面：1、在初期就开始打压在面试初期，HR 就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。在这个阶段，HR 可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望。例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原

5、公司的收入证明等等。2、对原薪酬结构进行拆分HR 需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR 要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。3、提前告知薪酬原则针对部分应聘者不切实际的想法，HR 需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。4、对应聘者的重

6、要性加以弱化即使 HR 内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。二、强调优势如果说压制应聘者是为了降低要求， 那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化对薪酬的关注度。1、可以展现 “ 全面薪酬 ”在谈判时， 不能为了薪水而谈薪水， 而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识，其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等。这样， 企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现， 并增强其对企业的信心、 提升整体吸引力， 当这些吸引点越多， 你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。2、描绘发展前景你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间， 都能够形成充分的吸引力， 同时你也可以举